Гибридная команда: управление, коммуникация, руководство
В 2022 году почти половина россиян хотела работать по гибридному формату – посещать офис несколько раз в неделю, а остальное время трудиться из дома. Бизнес также всё более заинтересован в развитии гибридных команд. Например, переводить сотрудников на частичную работу в офисе стали Яндекс, Google, ВКонтакте и другие.
При всех плюсах удалёнки, и работодатели, и специалисты больше склоняются к переходу на гибридный формат работы. Почему так происходит? Во-первых, многие вопросы гораздо быстрее решаются в живом диалоге. Во-вторых, офисных сотрудников проще контролировать. В-третьих, по прогнозам Gartner, у 75% компаний, работающих в гибридной модели, доходы будут расти на 25% быстрее, чем у их конкурентов.
Разберёмся, как прозрачно выстроить процессы коммуникации и эффективно управлять гибридной командой, чтобы извлекать большую ценность для бизнеса.
Коммуникации и особенности управления гибридной командой: 5 рабочих советов
Совет №1. «Продавайте» задачи
Раньше управленческий цикл при работе с гибридной командой строился по принципу: поставить задачу – проконтролировать выполнение – поощрить или наказать исполнителя. Теперь процесс усложнился, и к нему добавились два новых этапа: «продать» задачу и показать сотруднику положительный эффект от её выполнения для его персонального развития.
Чтобы специалист действительно «горел» работой и вкладывал в решение задачи усилия, ему недостаточно сказать: «Делай, потому что это нужно сделать». Сегодня грамотные руководители стараются донести до команды ценность идеи, возможности, которые открываются перед сотрудниками после достижения целей бизнеса.
Постановка задачи – один из наиболее эффективных инструментов мотивации. Если правильно раскрыть смыслы, определить чёткие критерии работы и оценки результатов, люди будут более продуктивными.
Получайте от сотрудников больше
Получайте лучшие материалы о работе с сотрудниками каждую неделю по рассылке
Совет №2. Знайте свою команду «в лицо»
Согласно методике DISC, всех работников можно разделить на 4 категории. Они отличаются между собой восприятием, стимулами мотивации, поведением. А значит, управление гибридной команды при таком подходе становится более персонализированным и эффективным.
Лидер, главная цель которого – достичь результата. Такой сотрудник с воодушевлением берётся за сложные задачи, не боится неопределённости и не прочь вступить в «гонку». Его сложно назвать «командным игроком». Основная мотивация достигатора – задачи с понятным результатом. Например, увеличить продажи на 20% или заключить контракт с поставщиком Х.
Основной стимул в работе – люди и коммуникация с ними. У них отличная интуиция, развитый эмоциональный интеллект. Поэтому такие люди отлично проявляются в маркетинге, продажах, креативной работе. Им трудно выполнять рутинные задачи. Зато они без раздумий «идут в новое», если мотивировать их публичным признанием.
Его работа направлена на создание глубоких доверительных отношений в коллективе. Может стать прекрасным менеджером среднего звена или HR-специалистом. Но интеграторы не любят ставить условия и принимать жесткие меры. Поэтому для мотивации его нужно поддерживать и не перегружать функциями руководителя.
Мир системщика строится на логике и рациональности. Он любит правила, создаёт закономерные модели, следует плану. При этом коммуникативные навыки такого человека находятся на низком уровне, а всё новое он воспринимает как угрозу. Основа мотивации – четкая «дорожная карта» и понятные KPI.
Совет №3. Автоматизируйте бизнес-процессы
Две трети российских компаний активно автоматизируют бизнес. Этот тренд распространяется и на руководство гибридными командами. Уже сложно представить себе компанию, которая не пользуется планировщиком задач, CRM-системой, корпоративным порталом или системой учета рабочего времени сотрудников.
Например, сервис Monitask серьезно снижает нагрузку на бэкофис, облегчает контроль за работой гибридной команды и минимизирует количество ошибок при начислении зарплаты. Система фиксирует время начала и окончания рабочего дня. А ещё делает скриншоты рабочего стола удаленных сотрудников в режиме реального времени. Поэтому руководители могут легко и объективно оценивать эффективность того или иного специалиста и корректировать работу, опираясь на проверенную информацию.
Не менее важная задача, которую решает автоматизация – организация коммуникации в гибридной компании. Важно, чтобы у сотрудников была возможность совместно работать над проектом на единой платформе, планировать и распределять задачи, созваниваться, проводить видеоконференции и общаться в чатах.
Совет №4. Развивайте внутренние коммуникации
Во время пандемии 78% российских компаний отметили повышение значимости развития внутренних коммуникаций. Сотрудники, работавшие на тотальной удалёнке, признавали, что чувствовали себя «оторванными» от коллектива.
Отсутствие общения с коллегами на неформальные темы снижает мотивацию, повышает текучесть персонала, а команда начинает работать менее эффективно. Поэтому, при работе с гибридными командами, так важно проводить совместные активности и выстраивать более тесные личные связи.
Для этого специалисты по внутренним коммуникациям создают сообщества по интересам. Например, коллеги могут объединиться по своим хобби: книжный клуб, секция йоги, сообщество любителей рыбалки или киноманов и так далее.
Кроме того, активно развиваются инструменты геймификации: опросы, корпоративные игры, блоги в интранете и многое другое. Это стимулирует сотрудников проявлять свои профессиональные и личностные качества, больше общаться друг с другом, придумывать креативные проекты и лучше узнавать коллег по команде.
Даже компании, которые в большей степени работают удалённо, проводят очные встречи, корпоративы, соревнования. Не менее важны регулярные мозговые штурмы в онлайн-формате, планёрки и установочные встречи.
Совет №5. Выстройте систему онбординга и наставничества
Когда в команде появляются новички, на руководителей и текущих сотрудников ложиться повышенная нагрузка. Новобранца нужно не просто ввести в курс работы, но и обучить всем тонкостям: познакомить с командой, рассказать про сервисы, объяснить структуру отчётности и так далее.
Согласно исследованиям, около 18% сотрудников увольнялись из-за плохой системы адаптации, а ещё 4% были в одном шаге от такого решения. Интересно, что полностью игнорируют важность онбординга всего 10% компаний. Можно сделать вывод, что программы адаптации важны и нужны, но по-настоящему эффективно их развивают далеко не все организации.
Грамотный онбординг полезен не только для новичков. Компании, в которых процесс адаптации устроен более качественно, быстрее окупают затраты на найм и начинают извлекать прибыль. А более опытные сотрудники, которые выступают в роли наставников, проявляют свои лидерские качества и чувствуют собственную ценность для бизнеса.
Менторинг в компаниях – отличный способ усилить коммуникации в гибридной команде. Руководство в таком случае становится более эффективным, ведь часть нагрузки переходит с топ-менеджмента на руководителей отделов.
Управление гибридными командами должно быть гибким и технологичным. Конечно, не стоит полностью исключать традиционные инструменты, контроль и KPI. Однако, с помощью автоматизации и использования новых техник возможно значительно повысить вовлеченность персонала и достичь лучших результатов.
Хороший руководитель гибридной команды должен помнить, что он работает с людьми. Даже если значительная часть задач решается в удалённом формате, важно проявлять внимание и эмпатию к команде. Сегодня особенно актуально персонализировать общение, отслеживать уровень стресса и стараться не допускать выгорания специалистов.
Monitask помогает справиться с этой проблемой экологично и просто. Сервис составит объективные графики, по которым вы сможете отследить загруженность каждого сотрудника. Это поможет не только выявить «слабые звенья», но и вовремя заметить перегруженных специалистов, а затем перераспределить задачи на тех, у кого больше свободного времени.
