Аналитика талантов: 5 шагов, чтобы выявить будущих лидеров

В 2023 году кадровый голод ощущали 85% российских компаний, а в 2024 их число увеличилось. Тенденция сохранится и в будущем – эксперты прогнозируют, что к 2030 году в России будет не хватать более 4 миллионов специалистов самых разных специальностей. Что делать бизнесу, чтобы минимизировать влияние нехватки кадров на эффективность?

В такой ситуации стоит сфокусироваться на развитии и удержании действующих сотрудников, и в этом помогает аналитика талантов. Благодаря сбору статистики, тщательному анализу сильных и слабых сторон сотрудников, системам мотивации и обучению возможно выращивать лидеров и высококвалифицированных специалистов внутри компании.

О том, что такое аналитика талантов, как она помогает бизнесу сформировать сильные команды и как выстроить стратегию, которая приведет к измеримым результатам – рассказываем в статье.

Что такое аналитика талантов?

Аналитика талантов – это не только про бизнес. Чтобы разобраться, как устроен этот процесс, можно рассмотреть самый наглядный пример – командный спорт. 

Например, футбольный тренер и его помощники, назовём их «аналитиками», распределяет роли в команде, опираясь на реальные данные. Он смотрит, в чём силён тот или иной игрок, какие действия получаются у него филигранно, а что стоит перераспределить на других участников команды. Его задача – грамотно организовать выход игроков на поле, вовремя оценить кому и когда стоит присесть на скамейку запасных, а кто должен сделать решающие шаги в финале игры.

Точно также устроена и работа в компании – руководители и HR оценивают каждого сотрудника, выявляют лучших в своем деле, определяют, кто может стать лидером и повести людей за собой, а кто, напротив, эффективно работает в роли исполнителя.

Так, профессор Слоуновской школы менеджмента, Эмилио Х. Кастилла, определяет аналитику талантов как «подход, основанный на данных, для улучшения решений, связанных с управлением персоналом, которые приводят к успеху не только организацию, но и каждого отдельного сотрудника».

Чем аналитика талантов отличается от другой аналитики по персоналу?

Во-первых, в ее основе лежит интерес к талантам. Согласно данным McKinsey 95% прибыли компании создают 5% сотрудников. Соответственно, именно талантливых сотрудников, которых также называют HiPo, хотят найти и заполучить все работодатели без исключений. И речь не только про руководителей – таланты есть в любом отделе, на производстве или в магазине.

Во-вторых, исследует мотивацию сотрудников – те самые «драйверы», которые стимулируют их достигать лучших результатов. В аналитике талантов это устроено просто – через опросы, мониторинг работы сотрудников, встречи one-to-one и беседы о развитии, где люди могут напрямую делиться обратной связью. Если компания прислушивается к персоналу, она может создать эффективные программы мотивации и не вкладывать в средства в то, что не работает.

В-третьих, она нацелена на вовлеченность. Сотрудники могут неплохо справляться с задачами, но при этом совершенно не вовлекаться в корпоративную жизнь. Из-за этого снижается продуктивность – люди прокрастинируют в социальных сетях, заходят на развлекательные ресурсы во время рабочего времени, саботируют дедлайны и не особенно заинтересованы в развитии. Такие кадры никогда не стремятся сделать что-то лучше, не предлагают новые идеи и делают минимум для компании.

Аналитика талантов, в первую очередь, отвечает работодателю на вопрос: «Почему?». Зачастую ее проводят «для галочки», но, если проработать систему и по-настоящему проанализировать результаты, можно в разы повысить эффективность бизнеса.

ТОП-6 плюсов аналитики талантов, чтобы определить будущих лидеров

1. Повышает эффективность подбора персонала

Аналитика талантов помогает лучше понимать потребности сотрудников и, на основании этих данных, создавать более эффективные программы подбора и адаптации. Например, компания аналитика талантов позволяет отбирать наиболее перспективных кандидатов на ключевые позиции. 

2. Снижает риски при принятии кадровых решений

Аналитика талантов помогает снизить риски, связанные с неправильным выбором кандидатов на руководящие должности. Она позволяет оценить готовность потенциальных лидеров занимать высокие позиции, а еще – определять, кто из них имеет более высокие шансы стать успешным в новой роли. Это особенно важно в условиях высокой конкуренции на рынке труда, когда компании сталкиваются с необходимостью выбирать лучших из лучших.

3. Развивает корпоративную культуру

Аналитика талантов способствует развитию корпоративной культуры, основанной на ценностях и принципах компании. Становится проще выявить сотрудников, которые разделяют эти ценности, больше вовлечены в работу и готовы развиваться на пользу себе и бизнесу. Следовательно, компания формирует круг единомышленников, способных эффективно работать вместе и достигать общих целей.

4. Укрепляет бренд работодателя

Если компания использует аналитику талантов, она точно знает, что важно для ее сотрудников. Благодаря этому бизнес создает привлекательные условия труда и развивает бренд работодателя – действующие сотрудники не хотят увольняться, а новые зачастую приходят по рекомендации.

5. Улучшает внутренние коммуникации

Аналитика талантов способствует улучшению коммуникации между сотрудниками разных уровней и подразделений. С ее помощью можно выявить лидеров мнений и экспертов в различных областях, которые могут стать связующим звеном между различными группами, то есть стать амбассадорами HR-бренда. Они могут транслировать ценности и принципы компании, мотивировать коллег участвовать в корпоративных активностях и не только.

6. Сокращает расходы на обучение 

Благодаря аналитике талантов можно формировать грамотные стратегии и направлять ресурсы на тех, кто имеет наибольший потенциал для роста. Таким образом, компания экономит средства и получает максимум пользы от инвестиций в развитие персонала.

5 инструментов, чтобы найти таланты и раскрыть их потенциал

Аналитика талантов – это широкая система, в которую входят самые разные методики. Чтобы выбрать то, что будет работать в вашей компании, стоит проанализировать ваши цели и стиль корпоративной культуры – для либерального и авторитарного типов инструменты будут разными.

1. Методика 9-Box Grid

Поделите сотрудников на 9 групп в соответствии с двумя параметрами:

• Производительность – насколько хорошо сотрудник справляется с текущей ролью
• Потенциал – насколько велика вероятность, что он сможет проявить себя в будущем 

Получившаяся таблица – матрица кадрового резерва компании. По ней наглядно видно, кого стоит повышать, все ли находятся на своих местах и не пора ли прощаться с неэффективными кадрами. 

2. Оцените коэффициент продвижения

Давно ли тот или иной сотрудник получал повышение? Для HiPo-сотрудников непрерывный рост – один из основных драйверов успешной работы в компании. Если они долго задерживаются на одной позиции, то повышается риск потерять талантливых специалистов.

Чтобы рассчитать коэффициент внутреннего продвижения, воспользуйтесь простой формулой:

Коэффициент продвижения = (Количество повышений / Численность персонала) х 100

3. Проанализируйте готовность к лидерству

Только 37% HR считают, что молодые лидеры готовы реагировать на экономические изменения, 35% – что они смогут обеспечивать бесперебойную работу организации и 31% – готовы переходить на руководящие должности, согласно Leadership Vision for 2024 от Gartner.

Поэтому критически важно проводить оценку готовности к лидерству до того, как специалист займет руководящую позицию. В противном случае компания потеряет слишком много – хорошего сотрудника, который не справился с ролью лидера, и продуктивную команду, которая не может работать без уверенного управленца.

4. Проводите реляционную аналитику

Узнайте с кем взаимодействуют ваши сотрудники. Нарисуйте дерево связей, которое позволит выявить неформальных лидеров и тех, кто выступает в роли негласного психолога в коллективе. Для этого можно применить анализ организационной сети (ONA), который наглядно отображает структуру связей в компании – формальных и неформальных. 

5. Делайте оценку 360

Это метод сбора обратной связи о сотруднике, когда опрашиваются все коллеги, которые с ним взаимодействуют. Она может быть личной, но чаще используется вариант, когда сотрудники делятся своим мнением анонимно – считается, что это дает более объективные результаты. 

В конце оценки сотрудник получает от HR или своего прямого руководителя файл с итогами обратной связи – о своих сильных и слабых сторонах, успехах и промахах. И это помогает наметить путь развития с опорой на реальные данные.

Зачем бизнесу управлять талантами?

Чтобы эффективно управлять талантами, как и любым другим процессом, компании необходима продуманная стратегия. И создавать ее необходимо с опорой на индивидуальные потребности сотрудников и корпоративные цели. Например, стратегия на промышленном предприятии может сильно отличаться от шагов, которые предпринимают ИТ-компании или ритейл.

Но есть и общие паттерны, которые свойственны большинству людей, а значит и предприятий. Опирайтесь на них, если хотите создать план, который действительно будет приносить измеримые результаты.

Проводите аналитику талантов. Опросы, анкетирование, личные встречи, мониторинг KPI, обратная связь от коллег сотрудника – всё это помогает собрать большой объем информации, которая ляжет в основу стратегии управления талантами. Кроме того, эти инструменты помогут выявить наиболее перспективные кадры, в которые стоит активно инвестировать.

Работайте на удержание. Создайте такие условия, из которых сотрудники не захотят уходить. Для этого важно определить мотиваторы каждого специалиста – кому-то важны деньги, кто-то хочет участвовать в важных социальных проектах, а другого интересуют сильные внутрикорпоративные сообщества и возможность строить дружеские отношения с коллегами. Помните, что неправильная мотивация – хуже, чем ее отсутствие. 

Повышайте производительность. Старайтесь эффективно распределять нагрузку – «ехать» только на талантливых сотрудниках не получится. Рано или поздно самые работоспособные выгорают, если видят, что команда не прилагает тех же усилий. 

Чтобы определить, чем занимаются сотрудники на рабочем месте и насколько они вовлечены в решение своих задач, можно воспользоваться системой для мониторинга работы сотрудников.

Поддерживайте культуру инноваций. Зачастую HiPo-сотрудники увольняются из-за того, что их предложения и инициативы не слышат. Люди, которые хотят привнести в бизнес нововведения, ускорить его развитие и повысить качество продукта, не могут терпеть равнодушия со стороны руководства. Поэтому культура инноваций – залог долгосрочного успеха и высокой вовлеченности со стороны талантливых специалистов.

Работайте над репутацией. Чтобы привлечь талантливых кандидатом во время серьезного кадрового кризиса, необходимо развивать бренд работодателя. Так, компании, которые возглавляют рейтинги привлекательности, не сталкиваются с проблемой дефицита кадров. Их сотрудники работают на одном месте годами, а значит глубоко погружаются в процессы и приносят бизнесу в разы больше пользы.

Создание стратегии управления талантами

Стратегия управления талантами – многослойный процесс, каждая деталь которого требует постоянного анализа. Сегодня рынок труда меняется в разы быстрее, чем это было 10 лет назад. Поэтому компании могут брать за основу проверенные инструменты, но должны быть всегда готовы пересмотреть стратегию – гибко и быстро адаптируясь к изменениям.

Шаг №1. Анализируйте, как обстоят дела сейчас. Не год назад, а сегодня – что хотят ваши сотрудники, какие компетенции у них уже есть, а что необходимо быстро освоить. Например, еще недавно мало кто знал про нейросети, а сегодня это один из самых востребованных навыков для продуктивной работы.

Шаг №2. Ставьте достижимые цели. Они должны быть четко сформулированы – важно, чтобы каждый сотрудник трактовал их правильно и без подтекста. К примеру, молодой специалист заступил на руководящую должность. Его hard-skills не вызывают вопросов, но коммуникации с командой даются трудно. Проведите встречу one-to-one, поставьте KPI и точные сроки, распишите, какие действия ему нужно выполнить, чтобы проработать проблему: пройти курс ораторского мастерства, найти ментора внутри компании, изучить бизнес-литературу или посетить мастер-класс по управлению.

Шаг №3. Разработайте индивидуальные программы развития. Создать одну стратегию развития на всех сотрудников – путь в никуда. Обязательно персонализировано подходите к этому вопросу – проводите беседы о развитии хотя бы раз в полгода с каждым один на один, регулярно анализируйте показатели эффективности, изучайте мотивацию. Такой подход позволяет проявить внимание ко всем сотрудникам, каждый из которых обладает особенными компетенциями, чертами характера и стимулами работать лучше.

Шаг №4. Создайте условия для развития. Зачастую хорошие специалисты уходят из компании, если не видят, как они могут расти. Рутинные задачи, отсутствие внимания со стороны руководителя, одинаковые проекты – всё это пагубно влияет на мотивацию. Сотрудники должно понимать, куда они идут и для чего. И карьерные треки внутри компании должны быть прозрачными и понятными каждому – зачастую горизонтальный рост и интересные задачи работают даже лучше, чем традиционное повышение.

Шаг №5. Вовлекайте топ-менеджмент. Например, отличные результаты приносит запуск корпоративного университета или института наставничества. Руководители и топовые специалисты, которые давно работают в компании, могут делиться опытом с новичками и транслировать корпоративные цели более эффективно. Также хорошо работают такие инструменты, как встречи с СЕО, колонка генерального директора на корпоративном портале или обучающие курсы от топов.

Аналитика талантов – мощный инструмент, благодаря которому работодатели могут точно определять, кто из сотрудников может занять руководящие позиции, объединить команду или просто хорошо выполнять свою работу. В таком случае бизнес получает возможность принимать более обоснованные кадровые решения, снижать риски, связанные с инвестициями в развитие персонала, строить сильную корпоративную культуру и укреплять бренд работодателя, улучшать внутренние коммуникации. 

Всё это напрямую сказывается на бизнес-показатели – эффективность каждого сотрудника растет, а вместе с тем развивается и компания.

– Команда Monitask